TÍTULO: “EL COMPLIANCE y el RESTILING del REGLAMENTO INTERNO” AUTOR: CP MATIAS R. FERNANDEZ MAT. 12868 C.G.C.E. ROSARIO Nº 6055

SUMARIO
o 1.INTRODUCCIÓN
o 2. LEY RESPONSABILIDAD PENAL (EMPRESARIA)
o 2.1 “COMPLIANCE”
o 2.2 LEY RESPONSABILIDAD PENAL (LEY 27401 - 01/12/2017)
o 2.3 Responsabilidad de las personas jurídicas
o 2.4 Programa de Integridad
o 2.5 Contenido del Programa de Integridad
o 2.6 Exención de pena. La importancia de su implementación.
o 2.7 ACLARACIONES SOBRE LA LEY 27401
o 3. LAS ILICITUDES MECIONADAS EN LA LEY DE RESPONSABILIDAD PENAL Y SUS POSIBLES VINCULACIONES CON LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
o 3.1 Consecuencias de una persona jurídica condenada
o 4. PROPUESTA: El “RESTYLING” DEL REGLAMENTO INTERNO
o 5. CONCLUSIONES

1. INTRODUCCIÓN

“La resiliencia es la capacidad de los seres humanos para adaptarse positivamente a situaciones adversas” (fuente: www.rae.es)
Seguramente el lema de estas jornadas hace referencia a que los contadores nos adaptamos día a día a situaciones adversas, podría enumerar algunas:
1. La página web de AFIP. Cambios constantes sin aviso, a veces no funciona, se tilda o expira inmediatamente. También con la AFIP nos adaptamos a trabajar con dos agencias donde cada una tiene un manual de procedimiento distinto.
2. Las modificaciones estructurales producidas en la sociedad, ejemplo nuevas uniones de personas, que también tienen su consecuencia en el mundo laboral.
3. La irrupción del celular en el trabajo y el interrogante constante de parte de los empleadores sobre cuando permitir y cuando no.
4. La normativa actual y la reforma laboral que tanto se anuncia pero que no llega a concretarse. El reiterado reclamo de actualizar la ley de contrato de trabajo para que incorpore aquellas situaciones no previstas y que tantas veces fueron enumerados en los trabajos que distintos colegas presentan año tras año en estas Jornadas.
En este trabajo voy a comentar un tema novedoso, denominado “COMPLIANCE”, el cual comienza a ser parte del ámbito laboral a través de la sanción de la Ley de Responsabilidad Penal (Ley 27.401). Luego veremos que vínculos puede tener dicha ley con la Ley de Contrato de Trabajo y por último propondremos adaptar el reglamento interno en función de las nuevas pautas establecidas por el programa de integridad de la ley 27.401.

2. LEY RESPONSABILIDAD PENAL (EMPRESARIA)
2.1 “COMPLIANCE”
Según la WCA (World Compilance Association) el COMPLIANCE es un conjunto de procedimientos y buenas prácticas adoptados por las organizaciones para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan, y establecer mecanismos internos de prevención, gestión, control y reacción frente a los mismos.
La ley de responsabilidad penal (LEY 27401 del 01/12/2017) tiene como novedad la posibilidad de responsabilizar a los sujetos empresas por los ilícitos cometidos por sus directivos, empleados o terceros vinculados a la misma. Establece además la ¿obligatoriedad? de elaborar un procedimiento interno a fin de detectar ilícitos, dicho procedimiento fue denominado por muchos autores como COMPLIANCE.
Si bien el interés del presente trabajo se enfoca especialmente en la obligación que tienen los sujetos empresas para con sus empleados en virtud de esta LEY, es importante destacar algunos conceptos de la misma sobre todo por la responsabilidad que extiende entre otros, a los contadores en su función de asesor de empresas.
2.2 LEY RESPONSABILIDAD PENAL (LEY 27401 - 01/12/2017)
La ley estableció un régimen de responsabilidad penal aplicable a las personas jurídicas privadas, ya sean de capital nacional o extranjero, con o sin participación estatal, por delitos como cohecho, tráfico de influencias nacional y transnacional, negociaciones incompatibles con el ejercicio de funciones públicas, concusión, enriquecimiento ilícito de funcionarios y empleados Y balances e informes falsos agravados (según Art. 300 del código penal).



El CODIGO PENAL establece en su ART. 300. – “Serán reprimidos con prisión de seis (6) meses a dos (2) años”… “ inc. 2) El fundador, director, administrador, liquidador o síndico de una sociedad anónima o cooperativa o de otra persona colectiva, que a sabiendas publicare, certificare o autorizare un inventario, un balance, una cuenta de ganancias y pérdidas o los correspondientes informes, actas o memorias, falsos o incompletos o informare a la asamblea o reunión de socios, con falsedad, sobre hechos importantes para apreciar la situación económica de la empresa, cualquiera que hubiere sido el propósito perseguido al verificarlo”

2.3 RESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS JURIDICAS
Las personas jurídicas son responsables por los delitos mencionados en 2.2, que hubieren sido realizados, directa o indirectamente, con su intervención o en su nombre, interés o beneficio.
También son responsables si quien hubiere actuado en beneficio o interés de la persona jurídica fuere un tercero que careciese de atribuciones para obrar en representación de ella, siempre que la persona jurídica hubiese ratificado la gestión, aunque fuere de manera tácita.
La persona jurídica quedará exenta de responsabilidad sólo si la persona humana que cometió el delito hubiere actuado en su exclusivo beneficio y sin generar provecho alguno para aquella.
2.4 PROGRAMA DE INTEGRIDAD
Las Ley establece en su Art. 22 que las personas jurídicas podrán implementar programas de integridad consistentes en el conjunto de acciones, mecanismos y procedimientos internos de promoción de la integridad, supervisión y control, orientados a prevenir, detectar y corregir irregularidades y actos ilícitos ya mencionados.
El Programa de Integridad exigido deberá guardar relación con los riesgos propios de la actividad que la persona jurídica realiza, su dimensión y capacidad económica, de conformidad a lo que establezca la reglamentación.

2.5 CONTENIDO DEL PROGRAMA DE INTEGRIDAD
El ART.23 establece el contenido del Programa de Integridad y se pueden diferenciar elementos obligatorios y elementos optativos:



a) Un código de ética o de conducta, o la existencia de políticas y procedimientos de integridad aplicables a todos los directores, administradores y empleados, independientemente del cargo o función ejercidos, que guíen la planificación y ejecución de sus tareas o labores de forma tal de prevenir la comisión de los delitos contemplados en esta ley;
b) Reglas y procedimientos específicos para prevenir ilícitos en el ámbito de concursos y procesos licitatorios, en la ejecución de contratos administrativos o en cualquier otra interacción con el sector público;
c) La realización de capacitaciones periódicas sobre el Programa de Integridad a directores, administradores y empleados.




I. El análisis periódico de riesgos y la consecuente adaptación del programa de integridad;
II. El apoyo visible e inequívoco al programa de integridad por parte de la alta dirección y gerencia;
III. Los canales internos de denuncia de irregularidades, abiertos a terceros y adecuadamente difundidos;
IV. Una política de protección de denunciantes contra represalias;
V. Un sistema de investigación interna que respete los derechos de los investigados e imponga sanciones efectivas a las violaciones del código de ética o conducta;
VI. Procedimientos que comprueben la integridad y trayectoria de terceros o socios de negocios, incluyendo proveedores, distribuidores, prestadores de servicios, agentes e intermediarios, al momento de contratar sus servicios durante la relación comercial;
VII. La debida diligencia durante los procesos de transformación societaria y adquisiciones, para la verificación de irregularidades, de hechos ilícitos o de la existencia de vulnerabilidades en las personas jurídicas involucradas;
VIII. El monitoreo y evaluación continua de la efectividad del programa de integridad;
IX. Un responsable interno a cargo del desarrollo, coordinación y supervisión del Programa de Integridad;
X. El cumplimiento de las exigencias reglamentarias que sobre estos programas dicten las respectivas autoridades del poder de policía nacional, provincial, municipal o comunal que rija la actividad de la persona jurídica.

2.6 EXENCION DE PENA. LA IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACION
Quedará eximida de pena y responsabilidad administrativa la persona jurídica, cuando concurran simultáneamente las siguientes circunstancias:
a) Espontáneamente haya denunciado un delito previsto en esta ley como consecuencia de una actividad propia de detección e investigación interna;
b) Hubiere implementado un sistema de control y supervisión adecuado en los términos de los artículos 22 y 23 de esta ley, con anterioridad al hecho del proceso, cuya violación hubiera exigido un esfuerzo de los intervinientes en la comisión del delito.



2.7 ACLARACIONES SOBRE LA LEY 27.401
• EL Art. 22 (primer párrafo) de la Ley utiliza la palabra “podrán”, lo primero que se interpreta es que el PROGRAMA DE INTEGRIDAD es optativo, pero en otros artículos de la ley se considera obligatorio; a su vez el Decreto Reglamentario en su Art. 3 también lo considera obligatorio cuando menciona que su implementación es una “condición necesaria” para contratar con el Estado Nacional.
• Luego el segundo párrafo del ART. 22 remite a la reglamentación cuando habla de “deberá guardar relación con los riesgos propios” pero el DR nada dice al respecto. En principio, y es mi opinión, el PROGRAMA DE INTEGRIDAD solamente debe implementarse en empresas de una mayor envergadura, quienes realizan contrataciones con el Estado Nacional. No sería extraño que a futuro la obligatoriedad se extienda a todo tipo de contratación con un ente público y por qué no pensarlo en obligatorio a la hora de constituir un sujeto empresa.
• Mencionar también que el Decreto Reglamentario asignó a La OFICINA ANTICORRUPCIÓN del MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS la obligación de ser quien establezca los lineamientos y guías que resulten necesarios para el mejor cumplimiento del programa de integridad y su contenido. Actualmente se puede encontrar disponible en su página web (https://www.argentina.gob.ar/anticorrupcion) un borrador del mismo así como también en dicha página existe una consulta pública a fin de poder sugerir contenidos relativos al tema.
• Por último, la incorporación del código de ética o de conducta como una herramienta que comienza a formar parte de la relación empleado-empleador. Así lo requiere el programa de integridad como un elemento obligatorio.

3. LAS ILICITUDES MECIONADAS EN LA LEY DE RESPONSABILIDAD PENAL Y SUS POSIBLES VINCULACIONES CON LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
3.1 Consecuencias de una persona jurídica condenada.
El ART. 6 (LRE) dice que la persona jurídica podrá ser condenada aun cuando no haya sido posible identificar o juzgar a la persona humana que hubiere intervenido, siempre que las circunstancias del caso permitan establecer que el delito no podría haberse cometido sin la tolerancia de los órganos de la persona jurídica. Y entre las penas establecidas dentro del ART. 7 (LRE) podemos destacar la suspensión total o parcial de actividades, que en ningún caso podrá exceder de diez (10) años (inciso 2) y también la disolución y liquidación de la personería cuando hubiese sido creada al solo efecto de la comisión del delito, o esos actos constituyan la principal actividad de la entidad (inciso 4).
Sin embargo el Art. 7 (LRE) habla de la posibilidad de no aplicarse dichas penalidades y establecer multas económicas, que podrán ser canceladas en cuotas, si el juez estableciera que de esa manera se estaría velando por mantener los puestos de trabajo.
3.2 Vínculos con la Ley de Contrato de Trabajo
El Art. 38 de la LCT excluye del objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
• Trabajo ilícito
El ART. 39 considera ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no lo considera tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
• Trabajo prohibido
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador (Art.40)
Ejemplo de estas situaciones sería la contratación de menores de 16 años o mujeres que no pueden trabajar en tareas penosas o insalubres. También esta situación se presenta cuando las normas legales o reglamentarias no permiten el empleo de extranjeros.
• Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley (ART41).
“NI EL TRABAJADOR NI EL EMPLEADOR PUEDEN EFECTUAR RECLAMO ALGUNO CON FUNDAMENTO EN LA L.C.T. NI EN NORMA LABORAL ALGUNA”
UN EMPLEADO QUE FUE INCORPORADO POR UNA EMPRESA CONSTITUIDA PARA REALIZAR ILICITOS NO PUEDE RECLAMAR AL EMPLEADOR BAJOS LA NORMAS DE LA LCT (EJEMPLO: EMPLEADO EN UN BUNKER DE DROGA NO SE RIGE POR LA LCT)
• Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo (ART42).
NULIDAD DEL CONTRATO RELATIVA: LA PROHIBICION ESTA SIEMPRE DIRIGIDA AL EMPLEADOR Y NO AFECTA LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DURANTE LA RELACION – FALLO PLENARIO 193 07/09/1973 – INVALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR UN INMIGRANTE ILEGAL.
• Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación (ART. 43)
Por ejemplo, es el caso de un menor, de entre 16 y 18 años de edad, que trabaje más de 6 horas diarias. En este caso se deben abonar las horas de más que hubiera trabajado con anterioridad, y restringir el horario a partir de la subsanación de las cláusulas prohibidas.
• Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. (ART. 44)

¿Qué pasaría ahora desde el punto de vista laboral si un sujeto empresa fuera condenado bajo la Ley de Responsabilidad Empresaria (LRE)? ¿Qué efectos tendría dicha condena sobre sus empleados?
Podemos intentar plantear un supuesto con un sujeto empresa, el cual no fue constituido para realizar actos ilícitos o prohibidos, donde por detectarse que se cometieron los ilícitos de la LRE, siendo esta declarada por un juez y obligada a disolverse:
Según lo normado en el artículo 44 de la LCT no puede extender ese perjuicio a sus empleados, siempre y cuando los mismos no se encuentren involucrados en dicho proceso.
¿Corresponde indemnizar a los empleados?
Corresponde, dado que no afecta los derechos adquiridos durante la relación laboral. El trabajador podría denunciar el contrato de trabajo, según lo posibilita el Art. 246 de la LCT, y considerarse despedido.
Tener en cuenta lo normado en el Art. 251 donde establece la extinción del contrato de trabajo por quiebra, diferenciando aquella por causas no imputables al empleador (en ese caso le correspondería aplicar el Art. 247) o por cualquier otra causa (donde se debería aplicar el Art. 245). El juez de la quiebra es quien determinara las circunstancias de la misma.
Un fallo que determine la responsabilidad empresaria puede este provocar la quiebra del empleador, ya sea por multas económicas o incluso por solicitar su disolución. Entiendo que dicha causa será imputable al empleador aunque solamente la jurisprudencia (futura) podrá asegurarlo.

4. PROPUESTA: El “RESTYLING” DEL REGLAMENTO INTERNO
Las automotrices denominan RESTYLING cuando a un modelo de auto conocido y aprobado por el mercado se le realizan algunas mejoras (en prestaciones, tecnología y/o seguridad), transforman a la versión clásica en la “nueva versión” y de esta manera se continúa vendiendo un mismo modelo pero REDISEÑADO.
Recordando que el reglamento interno es una herramienta mediante la cual el empleador enmarca la relación laboral con sus empleados dejando en claro procedimientos internos a fin de intentar armonizar distintas situaciones que surgen día a día en cualquier establecimiento o lugar de trabajo. Siempre que no sea contrario a disposiciones legales puede contener normas relativas al trabajo en sí mismo (confidencialidad y exclusividad), normas vinculadas a la convivencia (higiene y seguridad del trabajador), normas de comunicación interna (ante quien dirigirse en casos de ausencia o permisos especiales) y además conductas que no deben llevarse a cabo y sus posibles sanciones.
Dos características que no deben olvidarse:
1- la obligatoriedad debe ser para todos los empleados, sin discriminación alguna (Ley 23592).
2- el empleador es quien debe, como titular del poder de dirección, lograr un ambiente laboral armónico y seguro para todos sus dependientes (art. 65 LCT)
El “restiling” del procedimiento interno ya comenzó en trabajos anteriores (1) cuando se proponía incorporar el tema del uso del celular en el ámbito de trabajo, siendo una posibilidad valida obligar al empleado a dejar el mismo en un lugar privado
(al cual solo él tenga acceso), y brindando la alternativa de que cualquier comunicación que necesite recibir se realice al número del empleador o del establecimiento. Otra alternativa podría ser permitir su uso solamente en el tiempo de almuerzo a fin de poder calmar el estado de ansiedad que podría ocasionarle a un empleado no mirar el celular durante un lapso prolongado de tiempo (sobre todo a los más jóvenes).
Ahora avanzamos un paso más en el tema y planteamos la posibilidad de incorporar dentro del procedimiento interno algunas pautas para lograr que el código de ética o de conducta forme parte del mismo y de esta manera tener nuestra versión MEJORADA o la versión RESTILING II
Pautas sugeridas que debería contemplar un código de ética o de conducta
• Conflicto de intereses
• Transparencia de los actos
• Obsequios recibidos por los empleados
• Conductas no permitidas
• Ambiente de trabajo
• Reporte de violaciones al código
• Confidencialidad de la información de la empresa
• Relación con la comunidad y el medio ambiente

Tener en cuenta que cada ámbito de trabajo puede tener sus características particulares, como al actividad que desarrolla, el lugar donde se lleva a cabo, cantidad de empleados, si tiene o no sucursales, etc.
Esta propuesta es avalada también por la jurisprudencia. A continuación compartimos un fallo donde se reconoce plena validez al "manual de conducta" como documento vinculante para la empresa y el trabajador:
“Chazarreta, Mauricio Diego c/ Telmex Argentina S.A. y Otro - Ordinario - Despido" - CÁMARA DEL TRABAJO DE CÓRDOBA - SALA DÉCIMA UNIPERSONAL - 13/02/2015.

En este fallo el empleado fue despedido por incumplir el código de ética, concretamente porque su esposa era socia gerente de una SRL la cual era proveedor habitual de su empleador. Dicha situación estaba prevista dentro del capítulo CONFLICTO DE INTERESES dentro del código de conducta que el empleado recibió al momento de su ingreso, pero el empleado no informo tal situación. Cuando el empleador tomo conocimiento del conflicto de intereses procedió a despedido sin causa y en la sentencia del juicio se denegó el pedido indemnizatorio al empleado.

5. CONCLUSIONES

• El requisito establecido en la Ley de Responsabilidad Penal Empresaria, el programa de integridad y su conjunto de acciones denominado COMPLIANCE, no parece algo que deba implementarse en forma urgente para el cliente pyme o micro pyme. Tampoco es un tema para perder de vista, dado que es una ley que fue creada a semejanza de la existente en otros países donde ya recomienda su puesta en marcha.

• La ley de Responsabilidad Penal extiende la responsabilidad a los contadores asesores de empresas bajo la figura “terceros vinculados a la misma” por el ilícito de certificar un balance falso o incompleto. Eso nos obliga a ser más rigurosos todavía en nuestra labor profesional.

• Se recomienda el uso del reglamento interno y además con la posibilidad de incluir dentro del mismo el código de ética o de conducta. Posiblemente sea el momento de plantear que todo comportamiento además de ser legal deber ser ético.

• Por ultimo las distintas áreas del CGCE deben participar en la consulta pública (ya mencionada en el presente trabajo) para colaborar con la Oficina Anticorrupción a fin de elaborar en conjunto un programa de integridad y así contribuir desde nuestra profesión a una mejor responsabilidad empresaria.